El número de horas extraordinarias por semana apenas ha variado desde 2019, si bien las horas extra no remuneradas han caído más de un 10% desde entonces y casi un 25% si se compara con los datos de 2020, todo en un contexto con varias sentencias que han dictaminado que la empresa debe demostrar si hubo o no exceso de jornada cuando un trabajador denuncia.
De acuerdo con la Encuesta de Población Activa (EPA) del segundo trimestre de este año, en España se hicieron 6,03 millones de horas extra por semana (un 0,19% más que en 2019), de las cuales 3,45 millones fueron remuneradas, un 11,08% más que en ese ejercicio y el máximo histórico en un segundo trimestre. Por el contrario, las horas extraordinarias no retribuidas disminuyeron un 11,43% desde ese año, hasta las 2,58 millones semanales, el mínimo desde que hay registros en ese período.
La comparación con 2019 se explica por ser el último año no influido por la pandemia, que disparó en especial las no pagadas, que alcanzaron su récord en el segundo trimestre de 2020, cuando escalaron hasta los 3,42 millones. De esta manera, han bajado casi un 25% desde entonces. En ese segundo trimestre no se pagaron el 52,57% de las horas extra, mientras que en el mismo período de 2023 la proporción disminuyó al 42,77%. Una caída que coincide con una serie de sentencias que, según los expertos del Departamento Laboral de Garrigues, «trasladan a la compañía la necesidad de que sea esta la que acredite que no se hayan realizado todas o parte de las horas extra reclamadas o que no han sido compensadas en descansos».
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Baleares del pasado mayo reconoce el derecho de un camarero a cobrar horas extra porque el restaurante no tenía implantado el registro de jornada obligatorio desde 2019.
Cuando fue despedido en 2021 reclamó que se le abonaran ese tiempo adicional, una reclamación que en primera instancia fue denegada pese a que afirmó que entraba a su puesto a las 13,00 y finalizaba su jornada a las dos de la madrugada. Sin embargo, y ante la falta de registro horario, el demandante aportó la declaración del cocinero del local, que confirmó que seguía trabajando todavía a las 23,00 horas, cuando finalizaba su jornada.
Fue el TSJ de Baleares el que dio la razón al empleado al estimar que «el incumplimiento de la obligación de registro de jornada, establecida precisamente, entre otras razones, para controlar y acreditar la posible realización de horas extraordinarias, determina que debe establecerse la presunción de su realización si se aportan indicios en tal sentido». Incluso sin prueba.
El TSJ de Cataluña condenó en junio a una compañía a pagar todas las horas reclamadas por una persona que había pedido dicho tiempo porque la empresa no aportó pruebas que demostraran lo trabajado por el demandante a través del registro. Según los magistrados, la carga de la prueba no puede recaer en el demandante, sino en quien incumple la obligación legal de llevar un registro. «Correspondía al empresario aportar a las actuaciones el registro diario de la jornada del demandante a los efectos de acreditar la realización de las horas extraordinarias», reza la sentencia. Es por esto que «resultando incontrovertidas las horas extraordinarias que se postulan en la demanda» los magistrados estimaron el recurso, dando la razón al trabajador y condenando a la compañía a pagar más de 15.000 euros.
Posibles despidos
«La empresa es la responsable de que los trabajadores cumplan con el registro horario», aclara el asesor del Departamento Laboral de Garrigues Ismael Viejo, que añade que la compañía puede incluso sancionar a los empleados que no utilicen las herramientas de registro.
Según Viejo, en función de la gravedad, recurrencia y el convenio colectivo aplicable, esas sanciones «podrían llegar, en su grado máximo, al despido del empleado».
Y en caso de que la empresa no pueda acreditar un registro, el abogado recomienda a las compañías contar con medios de prueba «alternativos» -como correos, registros de llamadas o cámara de vigilancia- que permitan acreditar «el tiempo real y efectivo» del trabajador.