Cuando se habla de igualdad entre hombres y mujeres, a menudo se piensa que es una demanda de las segundas y que solo a ellas pueda beneficiarlas, pero no es así. En primer lugar porque carece de sentido que la mitad de la humanidad disponga de más derechos y libertades, mejores oportunidades y salarios y más opciones para mejorar su posición social que la otra mitad. Los medios de producción, la tecnología y la capacitación humanística y profesional han avanzado tanto que no cabe aducir problemas como una menor fuerza o una tendencia natural a cuanto significa el ámbito doméstico para negar, o dificultar, a las mujeres el acceso a determinados trabajos. También se ha avanzado mucho en materia legislativa y en el reconocimiento sobre el papel de la igualdad, empezando por la Constitución, en la que no caben discriminaciones por razón de sexo, como tampoco de raza, creencias o fe. Y, sin embargo, sigue habiendo diferencias salariales entre ellos y ellas, a favor generalmente de los primeros; profesiones a las que se ha feminizado o masculinizado en exceso y trabas a la hora de contratar a las segundas, alegando riesgos como el de la maternidad y la lactancia o el cuidado de familiares dependientes.
De ahí la importancia, la necesidad y la conveniencia de que en el ámbito laboral se luche contra las discriminaciones con herramientas como los planes de igualdad, puesto que la negociación colectiva y los convenios no siempre atienden debidamente o en toda amplitud ese concepto. En 2019 se aprobó el Real Decreto Ley de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que obliga a negociar y elaborar esos planes a las empresas con más de cincuenta trabajadores. Inicialmente, en 2020 era obligatorio para las de 150 o más empleados, pero desde marzo pasado lo es también para las de 101 a 150 y desde el 7 de marzo de 2022 quedarán incluidas asimismo las de 50 a 100 trabajadores. Hay tiempo, pues, para hacerlo, aunque eso exija formación y sensibilización, pero hasta el momento solo una de cada cuatro firmas palentinas en esta tesitura cuenta con un plan de igualdad. El 25% de las sesenta empresas y las seis administraciones con domicilio fiscal en capital y provincia ha elaborado su propio documento, que especificidades aparte, contempla en todos los casos medidas que favorecen la conciliación, criterios con perspectiva de género a la hora de la selección y la promoción de los empleados, lenguaje inclusivo y protocolos y medidas contra el acoso sexual. Otras están en proceso de negociación para dotarse del plan de igualdad, pero no parece que tengan demasiada prisa. Y eso no es bueno porque ni la formación, ni el talento, ni la capacidad profesional tienen sexo y reconocerlo nos beneficia a todos.