Los planes y medidas de igualdad en las empresas son un instrumento eficaz para combatir las posibles formas de discriminación existentes en el ámbito de las organizaciones y para promover cambios culturales que eviten los sesgos y estereotipos de género que siguen frenando la igualdad real entre mujeres y hombres. 

«En Palencia hay un total de 60 empresas, con domicilio fiscal en la provincia, y 6 administraciones públicas con esta obligación. Del  total, tan solo el 25% cuenta con un plan de igualdad aprobado y registrado, aunque actualmente hay un número creciente de empresas con procesos de negociación abiertos. De hecho, del total de empresas en Palencia, CCOO se encuentra en proceso de negociación en un 37% de las empresas», explica este sindicato, al tiempo que recuerda que «las entidades que no cumplan con dicha obligación podrían incurrir en una multa grave o muy grave». Dentro de estos porcentajes no se incluye a aquellas empresas que han iniciado planes de igualdad de manera voluntaria, una situación también en incremento en relación al apoyo institucional a través de subvenciones para fomentar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. 

«En 2020, comenzó a ser obligatorio para las empresas de 150 o más personas trabajadoras, que suponen un total de 16 en Palencia, de las cuales un 63% cuenta con planes aprobados y registrados. Desde CCOO se ha participado en el 90% de negociaciones cerradas con la firma y aprobación de un plan de igualdad a día de hoy», detalla Andrea Martín, agente de Igualdad de Comisiones Obreras.

«Desde marzo de 2021 es obligatorio para aquellas de 101 a 150 personas en plantilla, que en Palencia son 11, de las cuales, y de momento, un 18% cuenta con plan de igualdad registrado. Sin embargo, en esta franja hay al menos 5 empresas más en proceso de negociación con la participación de personas delegadas de CCOO», continúa.

Por último, el 7 de marzo de 2022, serán las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras las que tengan que cumplir con la normativa, lo que en Palencia se traduce en 33 compañías, algunas de las cuales ya cuentan con planes de igualdad o han iniciado su elaboración. De momento, ya hay un 9% de empresas con planes de igualdad y, al menos otro 9%, con negociaciones iniciadas donde CCOO participa.

«Es importante señalar que también existen empresas con domicilio fiscal fuera de la provincia pero con centros de trabajo en Palencia, que están negociando planes de igualdad», señala Martín, al tiempo que asegura que desde Comisiones Obreras trabajan día a día «para lograr la igualdad real entre mujeres y hombres y la eliminación de todas las formas de discriminación y violencia hacia las mujeres», muy especialmente en su principal ámbito de actuación, que es el laboral.  

evitar la discriminación. Dado que una parte esencial del contenido del diagnóstico previo a la elaboración del plan es el estudio de la igualdad y transparencia en las retribuciones, objeto de desarrollo en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, las empresas que cuentan o se encuentran en proceso de elaboración de un plan de igualdad deben tener en cuenta la obligación de realizar una auditoría retributiva e incluir en el documento el contenido de la misma.

Asimismo, es importante señalar que todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, deben adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres; promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (protocolos contra el acoso sexual o por razón de sexo).

Más formación y sensibilización

Como agente de Igualdad de CCOO, Andrea Martín es la encargada de asesorar a los delegados sindicales a la hora de elaborar un plan de igualdad. También participa en la negociación de este tipo de documentos en algunas empresas que no tienen representación legal de los trabajadores. Por su experiencia, asegura que «aunque hay compañías muy comprometidas con la igualdad real, estas son minoría». 

A juicio de Martín falta «formación y sensibilización» respecto a este tema. De hecho, en la provincia hay firmas que, por ley, deberían haber aprobado y registrado ya su plan de igualdad, pero la realidad es que no lo tienen. «Cuesta mucho que entren a la negociación, que entiendan la necesidad real de esta herramienta y lo que implica», asegura. «La mayoría de empresas lo ve como una forma de cumplir el expediente, un mero trámite, y el problema viene luego. Estos documentos tienen que ser vivos, activos, y estar abiertos a modificaciones para responder a la realidad social y laboral de cada momento, de ahí que requieran de un seguimiento», continúa. 

En su opinión, existe un gran «déficit de educación» sobre por qué son necesarios los planes de igualdad y el tiempo que lleva su elaboración -mínimo seis meses-. «Hay mucha gente que piensa que solo son beneficiosos para las mujeres», apunta. Tampoco cree que la Inspección de Trabajo esté ayudando demasiado en esta labor. «La autoridad competente está dando vía libre a planes incompletos», asegura la agente de Igualdad al tiempo que pide «un poco más de apoyo». 

Pero, ante todo, Andrea Martín considera que existe una enorme carencia en la formación de las personas que negocian los planes y eso es un gran hándicap a la hora de realizar el diagnóstico aplicando una perspectiva de género y también en el momento de plantear medidas. 

En este sentido, recuerda que no debería haber dos documentos iguales, puesto que el plan se debe diseñar en base a las necesidades reales de cada centro de trabajo. 

Respecto a los temas que, obligatoriamente, debe abordar cualquier plan de igualdad, Martín apunta a la conciliación, el establecimiento de criterios objetivos y con perspectiva de género para los procesos de selección y promoción interna, la evaluación de riesgos durante el embarazo y la lactancia, el uso de un lenguaje inclusivo y la elaboración de protocolos para evitar el acoso sexual o, en su caso, atender a las víctimas.

En cualquier caso, la agente de Igualdad recuerda que acabar con la discriminación por razón de sexo es algo que solo se puede conseguir influyendo en diferentes aspectos. También asegura que en dicho proceso es imprescindible la formación de mandos intermedios, directivos y responsables de recursos humanos.

Finalmente, asegura que todavía es pronto para decir hasta qué punto funcionan los planes de igualdad, puesto que aún no ha dado tiempo a ver si los indicadores se cumplen, y más teniendo en cuenta la excepcionalidad de este último año.